Sztuczna inteligencja (SI) coraz częściej staje się częścią zwykłego dnia pracy. Pomaga pisać dokumenty, analizować dane i obsługiwać klientów, ale może być też wykorzystywana przy rekrutacji, ocenie pracowników czy monitorowaniu ich pracy. Norweski rząd oraz największe organizacje pracowników i pracodawców podpisały w piątek 2 października br. porozumienie, które ma określić zasady wprowadzania SI do norweskiego życia zawodowego.
Porozumienie podpisane przez rząd i osiem głównych organizacji rynku pracy ma obowiązywać do końca 2029 roku. Po stronie pracowników uczestniczą w nim LO, Unio, Akademikerne i YS, a pracodawców reprezentują NHO, KS, Virke i Spekter.
Dokument nie jest nową ustawą i nie daje pracownikom nowego katalogu praw. Strony zobowiązują się natomiast do współpracy przy wprowadzaniu i wykorzystywaniu sztucznej inteligencji zgodnie z zasadami norweskiego modelu rynku pracy. Ma się to odbywać z poszanowaniem arbeidsmiljøloven, czyli ustawy o środowisku pracy, oraz istniejących zasad współpracy i udziału pracowników w podejmowaniu decyzji.
– Będziemy nadal stawiać wymagania, które zapewnią lepszą kontrolę nad najbardziej zaawansowanymi modelami SI, a jednocześnie zadbamy o to, aby sztuczna inteligencja była wykorzystywana w norweskim życiu zawodowym w bezpieczny sposób – powiedział premier Jonas Gahr Støre.
Jak dodał, pracodawcy, pracownicy i władze mają wspólnie szukać rozwiązań, które pozwolą korzystać z SI, a jednocześnie chronić prawa zatrudnionych.
Nie tylko wydajność
W porozumieniu sporo miejsca poświęcono korzyściom, jakie SI może przynieść firmom i instytucjom: większej produktywności, tworzeniu wartości i poprawie usług publicznych.
Strony zobowiązały się również do współpracy między innymi nad tym, jak zapewnić pracownikom potrzebne kompetencje, jak zapobiegać wykluczeniu oraz negatywnym skutkom dla środowiska pracy. Mają również dzielić się doświadczeniami i wiedzą dotyczącą odpowiedzialnego wykorzystywania SI.
Minister cyfryzacji i administracji publicznej Torgeir Micaelsen (AP) podkreśla, że pracownicy powinni być włączani w proces zmian, a korzyści z wykorzystania nowych technologii nie powinny przypadać wyłącznie przedsiębiorstwom.
To istotne, ponieważ SI w miejscu pracy może oznaczać bardzo różne rzeczy – czym innym jest program, który pomaga pracownikowi podsumować dokument albo przygotować pierwszą wersję tekstu, a czym innym system analizujący kandydatów do pracy, kontrolujący sposób wykonywania obowiązków albo dostarczający dane wykorzystywane przy ocenie zatrudnionych.
Pracownik ma prawo być włączony w zmiany
Norweskie prawo już dziś reguluje część sytuacji, które mogą pojawić się wraz z wykorzystaniem SI.
Arbeidsmiljøloven przewiduje, że przy projektowaniu systemów wykorzystywanych do planowania i wykonywania pracy pracownicy oraz ich przedstawiciele powinni być informowani, otrzymać potrzebne szkolenie i mieć możliwość udziału w procesie.
W firmach zatrudniających regularnie co najmniej 50 osób pracodawca ma dodatkowo obowiązek informowania przedstawicieli pracowników i omawiania z nimi spraw mających znaczenie dla warunków pracy. Dotyczy to między innymi decyzji, które mogą prowadzić do istotnych zmian w organizacji pracy lub warunkach zatrudnienia.
Nie oznacza to jednak, że w firmie zatrudniającej 20 czy 30 osób pracodawca może wprowadzić dowolny system bez oglądania się na pracowników. Inne przepisy arbeidsmiljøloven, zasady dotyczące udziału pracowników, ochrony danych oraz ewentualnego monitorowania obowiązują niezależnie od tego progu.
Gdy SI zaczyna kontrolować pracownika
Szczególnie ważna jest sytuacja, w której nowe narzędzie służy nie tylko do wykonywania pracy, ale również do kontroli pracowników i tu norweskie przepisy stawiają tu konkretne wymagania.
Pracodawca może wprowadzić środki kontroli tylko wtedy, gdy istnieje ku temu uzasadniona potrzeba związana z działalnością firmy, a kontrola nie stanowi nieproporcjonalnego obciążenia dla pracownika.
Co więcej, potrzeba zastosowania takiego środka, sposób jego działania i wprowadzenie powinny zostać możliwie wcześnie omówione z przedstawicielami pracowników. Zanim kontrola zacznie działać, osoby, których dotyczy, powinny otrzymać informacje o jej celu, praktycznych konsekwencjach i przewidywanym czasie stosowania.
To nie są nowe zasady stworzone specjalnie dla sztucznej inteligencji, ale obowiązują już teraz. Sztuczna inteligencja może jednak sprawić, że nabiorą znacznie większego znaczenia.
SI przy rekrutacji i ocenie pracowników
Norweski rząd zwraca uwagę również na wykorzystanie SI w rekrutacji, monitorowaniu, ocenie pracowników i komunikacji wewnętrznej.
Jeżeli algorytm pomaga wybierać kandydatów albo oceniać zatrudnionych, pracodawca nadal musi przestrzegać prawa pracy, przepisów o ochronie danych oraz zakazu dyskryminacji.
System komputerowy nie przejmuje odpowiedzialności za decyzję tylko dlatego, że część procesu została zautomatyzowana.
Ma to znaczenie także dla imigrantów szukających pracy w Norwegii. Dyskryminacja może być bowiem nie tylko bezpośrednia. Norweskie przepisy obejmują również dyskryminację pośrednią, która może wystąpić na przykład wtedy, gdy sposób działania systemu SI prowadzi do nierównego traktowania określonych grup kandydatów.
Aerps.com/Unsplash
Nowe technologie oznaczają nowe kompetencje
Jeden z konkretnych punktów piątkowego porozumienia dotyczy przygotowania pracowników do zmian technologicznych.
Rząd i partnerzy społeczni mają wspólnie pracować nad tym, aby zatrudnieni zdobywali kompetencje potrzebne w zetknięciu z nowymi technologiami, co może okazać się jednym z ważniejszych elementów całej umowy. SI nie musi bowiem prowadzić do likwidacji całego stanowiska. Może najpierw zmienić jego część: sposób przygotowywania dokumentów, kontakt z klientem, analizę danych, pracę administracyjną czy planowanie.
Dla pracownika oznacza to konieczność nauczenia się nowych narzędzi, ale także zrozumienia ich ograniczeń.
Co warto wiedzieć, gdy firma wprowadza SI?
Jeżeli w miejscu pracy pojawia się nowe narzędzie oparte na sztucznej inteligencji, warto wiedzieć przede wszystkim, do czego będzie wykorzystywane.
Czy ma pomagać w wykonywaniu zadań? Czy analizuje dane dotyczące pracowników? Czy może być używane do ich oceny lub monitorowania? Czy zmienia sposób wykonywania pracy? Jakie informacje są przez nie przetwarzane?
Jeśli w firmie działa tillitsvalgt, czyli przedstawiciel pracowników, można również zapytać, czy wdrożenie systemu było z nim omawiane. Szczególnej uwagi wymagają narzędzia wykorzystywane do kontroli, rekrutacji i podejmowania decyzji dotyczących zatrudnionych.
Porozumienie będzie monitorowane
Podpisanie dokumentu nie kończy pracy nad zasadami wykorzystywania SI. Zostanie powołana specjalna grupa koordynacyjna, w której oprócz stron porozumienia znajdą się między innymi przedstawiciele Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Digitaliseringsdirektoratet, Nasjonal kommunikasjonsmyndighet, DFØ i Statens arbeidsmiljøinstitutt, a także środowisk naukowych zajmujących się sztuczną inteligencją i rynkiem pracy.
Sekretariat grupy będzie prowadziło Ministerstwo Cyfryzacji i Administracji Publicznej.
Porozumienie pokazuje przede wszystkim, że SI przestała być w Norwegii traktowana wyłącznie jako sprawa technologii. Jeżeli zmienia sposób wykonywania pracy, sposób zarządzania ludźmi albo kompetencje potrzebne na danym stanowisku, staje się również sprawą pracowników.
Norweski model zakłada, że przy takich zmianach pracownik nie powinien być tylko ich odbiorcą. Powinien być również włączony w proces, który prowadzi do ich wprowadzenia.