Osoby podejmujące pracę w Norwegii, najczęściej czerpią informacje o rynku i warunkach zatrudnienia z portali społecznościowych lub od znajomych, którzy są już dłuższy czas na emigracji. Rzadko sięgają do kodeksu pracy.

Umowy o pracę to najczęściej kilkunastostronicowe nowele, zawierające wiele paragrafów, punktów i podpunktów, sporządzone przeważnie w języku norweskim. Nawet pracownicy z długoletnim stażem i znajomością języka czytają je pobieżnie bądź wcale, polegając na tym, co przekazuje im ustnie przyszły pracodawca. W takiej sytuacji, trudno oczekiwać, żeby większość z nas zagłębiała się w prawo pracy, próbując, choćby w minimalnym stopniu, zaznajomić się z obowiązkami i prawami wynikającymi z Ustawy o środowisku pracy* (Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern, w skrócie arbeidsmiljøloven).

Jakie pracownik ma obowiązki

Każdy zatrudniony, czy to na pełny bądź niepełny etat, ma obowiązek uczestniczyć w planowaniu, wprowadzaniu w życie i kontrolowaniu rozwiązań z zakresu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (HMS – Helse, miljø og sikkerhet). 

Obowiązkiem pracownika jest zapobieganie wypadkom poprzez zachowanie ostrożności oraz używanie wymaganego na danym stanowisku i w danym miejscu pracy  sprzętu ochronnego. Jeśli pojawia się zagrożenie, którego pracownik nie jest w stanie usunąć sam, musi o tym powiadomić pracodawcę i przedstawiciela do spraw bezpieczeństwa (verneombud), a jeśli sytuacja tego wymaga, również współpracowników. 

Jeśli praca zdaniem pracownika zagraża jego zdrowiu lub życiu, jego obowiązkiem jest ją przerwać. 

W takiej sytuacji należy zgłosić pracodawcy co i w jaki sposób stanowi zagrożenie. Następnie pracodawca i/lub verneombud decydują o rozwiązaniu zaistniałego problemu.

Mogą zlecić pracownikowi zabezpieczenie miejsca lub wyznaczyć go do innych zadań.

Jeśli w miejscu pracy dochodzi do dyskryminowania lub molestowania, pracownik jest zobowiązany upewnić się, że pracodawca lub verneombud zostanie o tym powiadomiony.

Jeśli pracownik dozna urazu w miejscu pracy lub zachoruje, a jego zdaniem choroba jest spowodowana pracą – ma obowiązek zgłosić to pracodawcy.

Pracownik ma też obowiązek uczestniczyć w konsultacjach, po wezwaniu przez pracodawcę po minimum 7-tygodniowej nieobecności w pracy, spowodowanej chorobą, wypadkiem itp.

Ma także obowiązek stosować się do wytycznych i zaleceń Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet).

Są to obowiązki, więc zatrudniony jest zobligowany do ich przestrzegania. Nie ma tutaj możliwości wyboru, tak jak w przypadku praw pracowniczych, z których można skorzystać lub nie.

Jakie pracownik ma prawa

Pracownik ma prawo do krytyki firmy, w której jest zatrudniony oraz do zawiadamiania organów zewnętrznych o sprawach zasługujących na krytykę. Są to zdarzenia lub działania, które stoją w sprzeczności z obowiązującym prawem, etyką. Obejmować mogą:

• zagrożenie dla życia lub zdrowia
• zagrożenie dla klimatu bądź środowiska naturalnego
• korupcję lub inne przestępstwa finansowe
• nadużycie władzy (pozycji w przedsiębiorstwie)
• niebezpieczne środowisko pracy
• naruszenie bezpieczeństwa danych osobowych.

Krytyka powinna odbywać się zgodnie z procedurami powiadamiania firmy i może się odbyć za pośrednictwem przedstawiciela ds. bezpieczeństwa, męża zaufania lub prawnika.

Pracownik ma prawo do powiadomienia opinii publicznej lub mediów o nieprawidłowościach tylko i wyłącznie kiedy działa w dobrej wierze i ma uzasadnione ku temu powody, zawiadomienie o krytyce leży w interesie publicznym i w pierwszej kolejności złożył powiadomienie wewnętrznie lub ma powody przypuszczać, że powiadomienie wewnętrzne nie będzie właściwe.

Zakaz odwetu

Przypuszczalnie wielu z nas spotkało się z sytuacjami, do których z łatwością można by zastosować powyższe regulacje. Strach o utratę dochodu, obawa przed degradacją bądź „zesłaniem” do „niewdzięcznych” lub niezbyt przyjemnych prac oraz błędne przekonanie o staniu się, w opinii innych, donosicielem, powstrzymują pracowników od zgłaszania takich incydentów.

W norweskim prawie, w Ustawie o środowisku pracy, przeciwko takim lub podobnym działaniom, został zapisany paragraf 2A ustęp 4 noszący nazwę Forbud mot gjengjeldelse – zakaz odwetu.

Zakazane są działania odwetowe wobec pracownika, który zastosował się do wyżej opisanych przepisów prawa. Za działania odwetowe uważa się m.in groźby, nękanie, nieuzasadnioną dyskryminację, wykluczenie społeczne, degradację, relokację a nawet zmianę zadań w pracy. Oczywistymi są także: zawieszenie, wypowiedzenie umowy o pracę, zwolnienie lub postępowanie dyscyplinarne.

W przypadku firm wypożyczających pracowników, prawo to dotyczy obu podmiotów czyli firmy, która pożyczyła pracownika oraz firmy, która takiego pracownika wysłała na zlecenie.

Prawo jest po stronie pracownika

Zupełnie inaczej niż Polsce, gdzie musielibyśmy udowadniać przed sądami, że pracodawca się na nas mści, a sprawy ciągnęły by się miesiącami bądź latami, jest w Norwegii.

Napiszę to bardzo wyraźnie:

To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że działania odwetowe nie miały miejsca!

Jeśli pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że odwet nie miał miejsca, możemy żądać zadośćuczynienia i odszkodowania.

---

Podoba Ci się artykuł? Doceniasz naszą pracę? Wesprzyj nas wpłacając dowolną kwotę na SPLEIS

---

Źródło: *Ustawa o środowisku pracy, czasie pracy i warunkach zatrudnienia – Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Zdjęcie: sol/Unsplash