Posiadasz wykształcenie, doświadczenie, znajomość języka i obco brzmiące nazwisko? Twoje szanse na rozmowę kwalifikacyjną są znacznie niższe. Skala dyskryminacji od dziesięciu lat właściwie się nie zmienia
Student Kevin Marianayagam, którego ojciec pochodzi ze Sri Lanki, pod koniec ostatniego semestru studiów aplikował na różne stanowiska, podobnie jak jego znajomi z roku – opisuje NRK. W przeciwieństwie do nich Kevin nie został zaproszony na żadną rozmowę kwalifikacyjną. Nie mógł znaleźć pracy. Jego oceny były takie same, a może nawet odrobinę lepsze niż kolegów. Mimo to jego aplikacje były wciąż odrzucane.
Postanowił zmienić nazwisko na norweskie. Jak za dotknięciem różdżki wysłanie tego samego CV opatrzonego nowym nazwiskiem, szybko przyniosło zadowalający efekt.
– To tragikomiczne, ale otrzymałem pozytywną odpowiedź i nagle zostałem wezwany na kilka rozmów kwalifikacyjnych – mówi Kevin w rozmowie z NRK.
Znalezienie pracy to większe wyzwanie, gdy masz obcobrzmiące nazwisko. Jest tak nie tylko w przypadku Kevina, scenariusz powtarza się wciąż od wielu lat i w przypadku wielu osób.
Przeczytaj też:
Chce być przykładem dla szukających pracy
Zjawisko to od dekady bada Arnfinn Midtbøen, profesor nadzwyczajny na Wydziale Socjologii i Geografii Społecznej Uniwersytetu w Oslo. Odkrył, że prawdopodobieństwo zaproszenia na rozmowę o pracę, gdy masz obce nazwisko, zmniejsza się o 25 procent.
W 2021 roku ponowił badania ankietowe i okazało się, że niewiele się zmieniło przez ostatnich dziesięć lat.
– Z biegiem czasu otrzymujemy mniej więcej takie same wyniki. Nie ma oznak zmniejszenia skali dyskryminacji – Midtbøen komentuje wyniki badań w NRK.
Jego zdaniem u podstaw tej formy dyskryminacji leżą nieuświadomione uprzedzenia i stereotypy mówiące o tym, co przedstawiciele mniejszości narodowych mogą robić, a czego nie. Nie jest to, według badacza, wyraźna forma rasizmu czy bardzo silnych uprzedzeń. Jednak dotyka tak obcokrajowców, jak Norwegów z mniejszości, którzy urodzili się i wychowali w kraju.
W procesach rekrutacji pokutuje brak odniesienia do rzeczywistych kompetencji i zasobów ubiegających się o pracę.
Loveleen Rihel Brenna, założycielk Seema – centrum zarządzania różnorodnością uważa za konieczne uświadamianie menedżerom, czym są właściwe kompetencje. Osoby rekrutujące twierdzą, że zatrudniają najlepiej wykwalifikowanych. Skąd jednak mają wiedzieć, czy dana osoba jest wykwalifikowana, skoro z powodu nazwiska nie została nawet zaproszona na rozmowę?
– Musimy zmienić logikę i język wokół różnorodności. Często jest to „musimy pomagać, włączać, zapobiegać alienacji, musimy mieć anonimowe zgłoszenia” – mówi Brenna w rozmowie z NRK. – To trochę mentalność „pomocy i zbawiciela”, a nie patrzenie na to, jakie zasoby, potencjał i konkurencyjność może wnieść pracownik.
Ministerstwo Pracy i Równości przyznaje, że nie zrobiono w tej sprawie wystarczająco dużo. Problem nie został rozwiązany. Stian Nyhus, sekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Integracji (Arbeids- og inkluderingsdepartementet), deklaruje, że prace nad nowym planem działania są w toku.
Źródło: nrk.no